随着每年金三银四的求职季节到来，各行各业的企业纷纷推出招聘计划，并接收数以百计的简历。企业的腾飞离不开优秀的人才，而面试则成为了匹配人才的关键环节。然而，能否有效选人、用人往往取决于公司的管理体系。没有清晰的“选用育留”人才管理框架，即使找到了优秀的人选，也难以推动企业的进一步发展。
那么，怎么样才可以有效选拔出合适的人才呢？在这方面，得到CEO脱不花总结了四个面试的经典问题，这四个问题不仅能让我们了解候选人的能力与潜力，还能深刻评估其内在驱动力、目标管理能力、反思能力及人际关系偏好。让我们一探究竟！
问1：如果你突然有半个月的带薪休假，必须研究一件事情，你会选择研究什么？
这个问题的核心在于候选人的内在驱动力。比如，谷歌曾总结，优秀的求职者往往是那些从小就热爱探索、追求个性发展的自驱型人才。他们对工作的热情不仅仅来源于外界赋予的指标，更是因他们内心真正渴望的知识和成长。如果候选人选择研究的主题充满热情，并能阐述原因及其潜在的贡献，那么无疑说明他有很强的适应能力和变化应对能力。
问2：你在所做的事中，认为行业内最顶尖的人或公司是谁？他们的成功秘诀是什么？
此问题旨在评估候选人的目标管理能力和自我期望。通过了解一个人怎么样看待行业内的标杆，我们大家可以判断出他是否有远大的志向和相应的研究能力。同时，这也能反映出他对自己与行业标杆之间差距的认识及其改进措施。
此问题帮察候选人的人际关系意识与决策能力。一个优秀的候选人必然在选择中权衡利益和风险，能够清晰地描述选择中的代价和应对措施，并提出对应的解决方案。通过对这样的一个问题的探讨，面试官能了解候选人与他人合作的能力及其在团队中的角色。
问4：针对刚才提到的某个重要项目，若能重新做一次，你会有哪些不同的做法？
通过这样的一个问题，我们大家可以检验候选人的反思能力和觉察力。候选人若能清晰、深入地回顾自己的经历，并找到可改进之处，表明他具备自我提升的意识和能力，能在未来的团队合作中做出更显著的贡献。
选好人后，如何用好人则是另一门艺术。北大国发院的管理学教授宫玉振指出，成功管理人才需要把握以下三个要点：
把握人性：管理者需要理解人的基本动机。人皆有私欲，优秀管理者应引导小组成员朝着集体目标前进，同时满足他们的个人需求。
分层管理：因为人的需求是分层次的，管理者应该要依据员工的不一样的等级和需求，采取不同的管理策略，保证人才的吸引与留存。
用人所长：每个人都有自己的优势，管理者必须把人放在合适的位置上，使其才能得到最好地发挥。错误地将人才放在不适合的位置，不仅会损害他们的潜力，也会影响团队的整体业绩。
在现代企业环境中，仅靠单一能力已难以满足快速变化的市场需求。因此，许多公司开始推行复合型人才的培养策略。
华为的轮岗制：华为要求员工在任职三年后进行轮岗，这一措施旨在提升员工的综合素养，避免因技能固化而导致的工作疲倦，提升整体的团队活力。
美团的“π型”人才：美团联合创始人王慧文提出“π型”人才的概念，认为懂得多个领域的人能够产生远超1+1的协同效应，美团根据这一理念调整了人才发展策略，鼓励员工多职位流动，创造更高的价值。
总而言之，人才管理是一个公司发展的基石，通过准确的选人、有效的用人和持续的培养，企业才能够在竞争中立于不败之地。因此，面试中提出的四个重要问题不仅是检验人才的工具，更是企业未来成功的关键。有效的人才管理政策能针对个体特征进行量身定制，从而推动员工与企业之间的逐步共成长。返回搜狐，查看更加多